Menneskelige ressourcer
"Kadrer bestemmer alt" - denne sætning tilskrivesTil Stalin. Men selv i vores tid vil få argumenterer med denne erklæring. Selv med en stærk materiel og teknisk base er inkompetente arbejdere i stand til at bremse produktionsprocessen.
Dette refererer til det såkaldte "personalepotentiale". Lad os først overveje anden del af denne definition. Så hvad er potentialet? Disse er visse skjulte muligheder, den magt, der kan manifesteres i det øjeblik, det er nødvendigt. Personalepotentiale er medarbejdernes evne og evne til at realisere deres evner til at understøtte livet for en virksomhed, et firma, en plante eller enhver anden produktionsenhed. Det er dannet af sådanne aspekter som personlige kvaliteter, arbejdskapacitet, faglig viden og færdigheder, erfaring, kreative evner. Personalepotentialet i virksomheden er ikke kun karakteristisk for de enkelte arbejdstagere, men også deres evne til at handle i et hold, supplerer hinanden og om nødvendigt yder bistand.
Det er vigtigt at konstant forbedre effektiviteten af arbejdetforetagende. Og det afhænger i vid udstrækning af ledelsens holdning til kadrer. På hver virksomhed er der brug for højt kvalificerede specialister, som har et incitament til frugtbart arbejde. Og det afhænger af forvaltningen af personalepotentialet. Ovenfor blev definitionen af dette udtryk i vid forstand givet. I en mere smal - det kan betyde mængden af reserve eller ledige job. Det giver mening at udklare et sådant koncept som "langsigtede menneskelige ressourcer". Det omfatter de medarbejdere, der er i stand til at løse de presserende problemer i produktionsudviklingen og har to hovedkomponenter - nuværende og målpotentiale. I det første tilfælde taler vi om arbejdere, der skal udføre grundlæggende operationer. Og i det andet (målpersonalpotentiale) anses personale for at kunne løse bestemte opgaver for produktionsudvikling, styrke virksomhedens konkurrenceevne. Dette er en særlig reserve, der kræver et separat styringssystem. Sådant personale er ikke designet til at udføre rutineoperationer.
Mål og målsætninger for menneskelige ressourcerfortsætte med behovet for at sikre en virksomheds succesfulde drift i en moderne markedsøkonomi. At arbejde er nødvendigt at tiltrække kvalificerede specialister, støtte deres faglige udvikling og skabe optimale betingelser for deres effektive arbejde. Dette er hovedopgaven for forvaltning af menneskelige ressourcer. Det er nødvendigt at indføre følgende typer teknologiske processer: personalevurdering og udvikling af informationsbase. Sidstnævnte er nødvendig for at træffe rimelige ledelsesbeslutninger. Personalevalueringen gennemføres på de aspekter, der karakteriserer professionalisme. Det bør især udføres, at en bestemt medarbejder udnævnes til en bestemt stilling.
Personalepolitik i enhver virksomhed børvære baseret på forberedelsen og forfremmelsen af personalservicen. Det vil sige specialister, der kan tage mere ansvarlige stillinger. Dette system er blandt andet rettet mod at forbedre ledernes færdigheder. Personalepotentialet og personaleservicen er således meget indbyrdes forbundne fænomener, selvom de tilhører forskellige kategorier. Sidstnævnte er målrettet udformet således, at en bestemt gruppe af medarbejdere i fremtiden vil optage højere positioner. Hovedfunktionen er at sikre pålideligheden af kontrolsystemet.
I nogle tilfælde er det mest kompetente personalereserver for at opretholde produktionssystemets pålidelighed. I dette tilfælde modtager en specialist, der stadig er i sin stilling, færdigheder, som han ville have brug for i en anden stilling. At være i en anden position absorberer han ny viden og færdigheder, modtager yderligere kompetence. Således øges arbejdstagerens potentiale.
