Massearrangering - rekruttering. Rekruttering og rekruttering af personale

Det moderne arbejdsmarked er i en tilstand afUdvikling: Nye ledige stillinger og erhverv opstår, betingelserne og omstændighederne ved ansættelsesændring, arbejdsgivernes krav og ansøgeres behov ændres.

Massearrangering er et relativt nyt fænomen. Det skyldes fremkomsten af ​​store organisationer, udvidelsen af ​​succesrige virksomheder og stigningen i efterspørgslen efter pålidelige medarbejdere.

Hvad betyder "masserekruttering"

Dette udtryk er processen med søgning, valg ogansætte et stort antal medarbejdere til samme eller samme type job. Massearrangering har flere særpræg, der gør det muligt at identificere og formulere specifikationerne for denne type aktivitet:

• Sættet skal udfyldes inden for en bestemt periode.
• Tilstedeværelsen af ​​et stort antal lignende ledige stillinger.
• Attraktion af store menneskelige ressourcer.
• Imponerende budget.

Udvælgelsen og ansættelsen af ​​personale under sådanne forhold er karakteriseret ved skala, hastighed og arbejde med store mængder information.

Acceptere til masse rekruttering, specialisterindse, at der er en bestemt dato for fuldførelse af personale. Derfor betaler de maksimal opmærksomhed på udviklingen af ​​detaljerede arbejdsplaner og korrekt tildeling af fremtidige udgifter.

Hvem er engageret i storskala rekruttering

I massearbejden af ​​arbejdstagere, som regel,Store virksomheder er interesserede i, som medarbejdere på alle niveauer skal arbejde: hypermarkeder, kædeforretninger og offentlige cateringvirksomheder, uddannelsescentre med et stort antal filialer, bankinstitutter, fremstillingsvirksomheder og mange andre.

Sådanne virksomheder har typisk deres egen afdeling ellerservice, der beskæftiger sig med at tiltrække nye medarbejdere. Brugen af ​​deres ressourcer er begrundet i, at HR-afdelingens personale er godt bekendt med virksomhedens aktivitetsområde med dets atmosfære og procedurer. Derfor er det logisk at antage, at de mere præcist og kapacitivt kan vurdere kandidater, forstå deres behov og forklare dem fremtidige ansvarsområder.

Rekrutteringsbureauet er involveret i dissetilfælde, hvor medarbejderne i virksomheden ikke selvstændigt kan klare arbejdsmængden på grund af det utilstrækkelige antal ansatte, manglende tid, erfaring eller kvalifikationer.

Separate nuancer af processen

Et stort antal nye ledige stillinger, som du har brug fortæt, er forbundet med behandling af et stort antal ansøgninger og spørgeskemaer fra ansøgere. Hvert firma har sit eget rekrutteringssystem, men de har alle nogle fælles træk.

Medarbejdere, der beskæftiger sig med masserekruttering,genoptag primær sortering af genoptagelsen (papir og elektroniske bogstaver), vurder kandidaterne gennem telefonen og lav foreløbige konklusioner. Ansøgere vælges ud fra det etablerede samlede sæt kriterier.

På de næste faser med kandidater, der er beståetprimær vurdering og udvælgelse, hold gruppemøder og derefter individuelle interviews. Som følge heraf er denne rekrutteringsproces et temmelig stort projekt, hvor næsten alle personalespecialister er involveret. Beslutningen om at ansætte frilansere tages for at frigøre en del af deres medarbejdere og sikre virksomhedens normale drift på andre områder (personaleproblemer, der ikke er relateret til disse aktiviteter).

Rekrutteringsbureauet tilbyder en bred vifte af ydelser: fra direkte søgning af kandidater til distribution af reklamematerialer.

Blandt de vigtige spørgsmål, som virksomhedens ledelse beslutter sig for, er der ressourcer (menneskelige og finansielle) til at organisere træning af nyankomne og deres tilpasning til arbejdsvilkår.

Massearrangering: algoritme og metode

I første fase deltog alle medarbejdere i søgningen ogansætte nye medarbejdere, lav en plan for deres handlinger. Selvfølgelig er der ingen sådanne systemer, der passer helt til alle virksomheder, derfor foreslås en forenklet version af algoritmen, som til en vis grad anvendes af hver rekrutterer:

1. Definition af stillinger og antal medarbejdere, der skal findes.
2. Angivelse af klare deadlines, når medarbejderne allerede skal gå til arbejdspladser.
3. Projekt budgetbegrænsning.
4. Definition af kandidaternes ideelle og ægte portrætter.
5. En indikation af den gennemsnitlige løn, som bestemmes efter overvågning af lignende ledige stillinger.
6. Forberedelse af formaliserede kriterier, der karakteriserer bestemte typer ledige stillinger.
7. Gennemfør en reklamekampagne for at tiltrække potentielle interesserede ansøgere.
8. Primærvalg, samt individuelle interviews.
9. Tilbyder støtte til medarbejdere, der for nylig er rekrutteret.

I de følgende afsnit beskrives de trin, der giver mulighed for massevalg af personale, mere detaljeret.

Visse aspekter af reklamekampagnen

For at gøre salgsfremmende arrangementer vellykkede,penge var ikke spildt, de skulle organiseres af en person, der er i stand til at udarbejde en klar handlingsplan, er bekendt med de vigtigste kommunikationskanaler og forstår de primære og vigtigste kriterier for udvælgelse af personale.

I første omgang bestemmer HR specialisterEgenskaber for målgruppen, som vil blive sendt til værktøjerne til masserekruttering. Blandt de mest effektive måder at påvirke publikum på er:

• PR-aktier med deltagelse af promotorer.
• Distribution af flyers og foldere.
• Præsentation.
• Deltagelse i jobmesser.
• Placering af forskellige materialer i trykte og online publikationer (annoncer, videoer, virale nyheder).

Annonceprocedure

Optage reklameaktivitetertage hensyn til virksomhedens popularitet på markedet. I tilfælde af utilstrækkelig popularitet eller utilfredsstillende omdømme kan dannelsen af ​​et positivt billede kræve yderligere finansielle injektioner.

Herefter bestemme, hvornår annoncekampagnen vil begynde, og hvor lang tid det varer. Dette spørgsmål er yderst vigtigt, når det gælder ansættelse af personale uden kvalifikationer eller ved tilrettelæggelse af sæsonaktiviteter.

Og selvfølgelig bør du ikke tabe sådanDet vigtigste skridt, som definitionen af ​​krav til kandidater og udarbejdelsen af ​​ansøgningen. Et specifikt dokument "Ansøgning om udvælgelse af personale" sammen med en beskrivelse af en ledig stilling indeholder information ikke kun om faglig, men også om den personlige medarbejderes personlige kvaliteter.

Arbejde med jobsøgende

Uden overdrivelse kan denne fase kaldesden mest tidskrævende. Afhængigt af hvor mange mennesker og hvilke medarbejdere der skal arbejde i et firma, skal specialister, der foretager udvælgelsen af ​​kandidater, studere og behandle fra flere dusin til flere hundrede spørgeskemaer.

Samtidig er timingen og aktualitetengiv en af ​​hovedværdierne. Derudover kræver kvaliteten af ​​den indkommende strøm forsigtig opmærksomhed. Det kan optimeres ved tuning kun for at arbejde med målgruppen. Gradvist indsnævring af det og screening af uegnede kandidater, søger rekrutteringen at forbedre de gennemsnitlige kandidater.

At være involveret i at informere publikum, bør du sørge for lige fordeling af toppe af indgående opkald, samt sørge for periodiske opdateringer af reklamemeddelelser.

Generelle præsentationer: hvordan og hvorfor de holdes

Kandidater til udskiftning af gratis arbejdstagere, der har reageret på de udbredte reklameoplysninger, inviteres til personlig kommunikation. Men de er normalt kombineret i små grupper.

Strengt taget bør præsentationen henføres tilreklamekampagnen, da det er dens fortsættelse. Her fortæller arbejdsgiveren om selskabet, dets historie og værdisystem. Dækker også de angivne mål og målsætninger. Den vigtigste del af præsentationen er en mere detaljeret redegørelse for lederen af ​​ledige stillinger.

At være til stede ved en sådan begivenhed kan ansøgeren stille spørgsmål, og lederen får mulighed for at kende ham bedre.

Stageundersøgelse

De kandidater, der er tilfredse med det foreslåedeVirksomhedsbetingelser går til næste niveau. For at spare tid og samtidig få de mest pålidelige resultater, bruger arbejdsgiverne en række forskellige metoder:

• Afhøring.
• Test.
• Forskellige typer forretningsspil og træningssessioner.

Alle disse teknikker er designet til hurtigt og effektivt at filtrere den indkommende strøm af kandidater. Teknikere, der klare denne opgave, kan kaldes virkelig effektive.

Rekruttering af personale gennem spørgeskemaer er praktisk for at sammenligne kandidaternes nøglekarakteristika, og test afslører deres færdigheder, potentiale og evner.

Andre måder at få information på

Gennemførelse af forretningsspil og træning kan giveMaksimal mængde information om ansøgeren. Ved at analysere disse data kan en erfaren specialist tilføje ideen om, hvem kandidaten er, og hvad han indånder. I betragtning af den nødstilstand, hvor massearrangering ofte afholdes, bliver en hurtig undersøgelse af kandidaternes personlige og faglige kvaliteter nøglen til hele kampagnens succes.

Behandling af resultaterne, eksperter anvender en pointpoint eller scoring.

Under udførelsen af ​​et interview er rekrutteringen ikke indstillet tildybt vurdere personlighed og professionalisme af ansøgere. Ofte er mødetid en kvart time, og denne gang giver dig mulighed for at fuldføre indsamlingen af ​​data på kandidaten, kontrollere de dokumenter, der kræves for at ansætte og afklare præciserende spørgsmål.

Sådan identificeres potentielt skrupelløse medarbejdere

Mange virksomheder er villige til at ansættemeget unge medarbejdere, selv dem, der ikke har erhvervserfaring. Men i dette tilfælde er arbejdsgiveren ikke i stand til at verificere kandidatens pålidelighed. Du kan finde ud af, hvor alvorlig ansøgerens intentioner er ved at stille et simpelt spørgsmål: "Hvorfor har du brug for dette job?" Hvordan en person svarer på det, han og det selvsikkerhed, han siger, karakteriserer ham perfekt.

Problemet for ledere eralkoholmisbrug blandt medarbejderne. Ofte er dette fænomen almindeligt blandt ufaglærte arbejdere (læssere, arbejdere, bygherrer) eller blandt lavere personaleniveauer.

Der er effektive og effektive metoder til at identificere denne skadelige afhængighed: Michigan alkohol screening test, Poltavets og Zavyalov metoder.

Det sidste stadium

Det seneste i en række arrangementer for masseRekruttering bliver træning og tilpasning af de kandidater, der har bestået tidligere prøver. Udvælgelse af ansøgere udføres her også, men omfanget er meget mindre.

Kandidater er uddannet til at overholde eksisterenderegler og procedurer i organisationen, der er bekendt med standarderne. Om nødvendigt vil virksomhedens arbejdsgiver bruge eksterne uddannelsescentre til bedre eller specialuddannelse af personale. Nogle virksomheder, der sørger for at bevare det rekrutterede personale, bruger følgende metode: I en kort tid rådes nybegynderen af ​​en erfaren medarbejder. Hans mål er at opretholde tilliden til det rigtige valg af selskabet.

Fælles praksis er kontrolkandidater af sikkerheds- og lægeundersøgelser. Et yderligere interview med vejlederen kan også planlægges.